Entonces, ahora que conocemos la esencia y los beneficios de la felicidad en el trabajo, ¿cómo podemos fomentarla, apoyarla y construirla?

No hay una respuesta única y simple a esta pregunta. Sin embargo, el modelo desarrollado en el curso Los fundamentos de la felicidad en el trabajo provee un modelo excelentemente aplicable a la realidad y adaptable a cualquier empresa.

Delner y Simon Thomas han identificado cuatro pilares clave de la felicidad en el trabajo: Propósito, Compromiso, Resiliencia y Amabilidad, o PERK (Purpose, Engagement, Resilience, and Kindness) para mejorar la felicidad en el trabajo o lograr la mejor felicidad PERK posible para su empresa.

Los estudios informan múltiples formas de fortalecer cada pilar de PERK en los niveles personal, social y estructural en el trabajo, a través de ejercicios y actividades individuales, el desarrollo de habilidades sociales clave, cambios en el estilo de liderazgo, iniciativas de toda la organización o cambios en la política de la empresa. Si bien este campo es joven y las ideas se superponen, desde Inwork ofrecemos PERK como un marco flexible e integrado para ayudar a guiar el pensamiento sobre cómo aumentar la felicidad en el trabajo.

A continuación, resumimos algunos de los puntos destacados de la ciencia y la industria detrás de cada uno de los cuatro pilares de PERK.

1. Propósito

El profesor de administración de UC Berkeley, Morten Hansen, en su libro Great at Work de 2018 , define el propósito de esta manera: “Usted tiene un sentido de propósito cuando hace valiosas contribuciones a otros (individuos y organizaciones) o a la sociedad que considera personalmente significativos y que don No hagas daño a nadie “.

Nuestro propósito es un reflejo de nuestros valores fundamentales, y nos sentimos más decididos en el trabajo cuando nuestros comportamientos y decisiones cotidianas están alineados con esos valores. Como individuos, aportar más pasión y propósito al trabajo puede significar afirmarnos a nosotros mismos al formular y llevar a cabo nuestras tareas diarias, conectar lo que hacemos con lo que creemos y nos importa, en lugar de abrazar pasivamente el status quo. Por ejemplo, si valoras la igualdad y la diversidad, puedes hacer un punto de colaboración con personas de diferentes orígenes.

Para los líderes, puede sentirse tentado a usar incentivos financieros para tratar de inculcar más propósitos en sus empleados, pero probablemente no funcionará. En su libro Payoff , el economista del comportamiento Dan Ariely revela que los bonos en efectivo solo duran unos momentos; Sus estudios sugieren que lo que realmente anhelamos son incentivos intrínsecos como la apreciación y el progreso significativo. Como explica el profesor de Swarthmore, Barry Schwartz , queremos ver cómo nuestro progreso está vinculado a un impacto significativo, importante y auto-trascendente en el mundo.

En el nivel de la organización, la compañía Patagonia  inculca los valores fundamentales de conservación y familia en su cultura del lugar de trabajo mediante el suministro de materiales ecológicamente racionales para sus productos, desalentando las compras excesivas en sus campañas de marketing y proporcionando cuidado infantil en el lugar y un retorno flexible. Horarios de trabajo para nuevos padres. Si se encuentra en una posición de influencia, puede promover el propósito haciendo que los valores fundamentales sean explícitos en el lugar de trabajo e implementando políticas que alineen las experiencias diarias de las personas con los valores fundamentales.

2. Compromiso (Engagement)

¿Generalmente disfrutas de tu trabajo? ¿Eres parte de las decisiones sobre qué, cuándo y cómo haces las cosas en el trabajo? ¿Con qué frecuencia te sientes curioso o profundamente inmerso y pierdes la noción del tiempo mientras trabajas? ¿Sientes que puedes ser efectivo y hacer las cosas?

Según informes recientes , la mayoría de los trabajadores de todo el mundo dicen no a estas preguntas, lo que indica que el compromiso en el trabajo es preocupantemente bajo.

Hay tres formas principales de aumentar el compromiso en el trabajo . Primero, incorpora algo de diversión, creatividad y ligereza, como lo hace Southwest Airlines. La compañía se ha ganado la reputación de priorizar la diversión; por ejemplo, se invita a los empleados a infundir buen humor y creatividad en los anuncios de rutina del vuelo.

En segundo lugar, otorgue a las personas una mayor apropiación sobre su agenda diaria, tareas y desarrollo profesional, y genere oportunidades para aprender y crecer. Los nuevos empleados de Logitech, Zappos y Davita participan en eventos de integración de varios días que incluyen actividades sociales divertidas y de ” re-creación de trabajo (jobcrafting) “: un ejercicio para reflexionar sobre sus fortalezas personales y las dimensiones de colaboración de su trabajo, y para visualizar la más adecuada, apropiadamente Experiencia laboral desafiante, colegial y centrada en el crecimiento. Por ejemplo, un empleado que tiene un puntaje alto en su entusiasmo podría organizar las actividades de formación de equipos de los empleados.

Finalmente, adopte un horario menos draconiano y ajetreado y haga espacio para la inmersiva experiencia de flujo de trabajo en el tiempo perdido . Para hacer esto, algunas compañías se están alejando del programa típico de hiperbios, multitarea, siempre disponible, cargado de notificaciones de dispositivos, obstruido en reuniones, y al mismo tiempo fomentan el tiempo fuera del trabajo. Algunos incluso están prohibiendo los correos electrónicos relacionados con el trabajo después del horario laboral para ayudar a las personas a relajarse y recuperarse, y para dejarlos actualizados por períodos ininterrumpidos de “trabajo profundo” en el trabajo.

3. Resiliencia

La capacidad de manejar, adaptarse y aprender productivamente de los contratiempos, las fallas y las decepciones es fundamental para la felicidad general en el trabajo. La resiliencia no significa tratar de prevenir dificultades, sofocar el estrés o evitar la confrontación; significa poder manejar los desafíos en el trabajo con autenticidad y gracia.

Para fortalecer su propia capacidad de recuperación en el trabajo, tal vez la técnica más prometedora sea mejorar en el tiempo real, la conciencia en el momento o la atención plena. La atención plena puede ser un punto de partida para revisar nuestros hábitos aprendidos de autocrítica o culpar a los demás, o preocuparnos por los trastornos pasados ​​o futuros, que dificultan la gestión de los momentos difíciles en el trabajo. Las empresas pueden tejer la atención plena en su clima general, como lo ha hecho Adobe con Project Breathe .

Otra forma de reforzar la resiliencia en el trabajo es ser auténtico, es decir, hacer que todo su trabajo sea lo mejor posible, como lo demuestra el trabajo pionero de Tina Opie en Babson College y la investigación en Google. Ser fieles a nosotros mismos en el trabajo elimina el estrés de actuar en la superficie o pretender sentir emociones que no se sienten.

La resiliencia en el trabajo también está vinculada a la separación exitosa del trabajo. Eso significa tomarse un tiempo para recuperarse y dedicarse a actividades de bienestar restaurativas, no relacionadas con el trabajo, sociales, creativas y quizás caritativas, tanto a diario como a través de vacaciones tranquilas. 

4. Amabilidad (Kindness)

Finalmente, somos más felices en el trabajo cuando aprovechamos nuestra tendencia innata hacia la bondad, orientando nuestros pensamientos, sentimientos y acciones hacia el cuidado de los demás y los vínculos sociales genuinamente de apoyo. Ser amable en el trabajo implica tratar a los demás con dignidad y respeto, extender la empatía y la compasión, practicar la gratitud y manejar los conflictos de manera constructiva .

La amabilidad en el trabajo comienza con la civilidad , como se describe en el libro de la profesora de Georgetown, Christine Porath, Mastering Civility ; ser civil significa construir confianza ; compartir recursos, comentarios y crédito; y ser un buen oyente . Para los líderes, las habilidades de civismo son fundamentales para evitar la influencia corruptiva de ganar poder .

Un paso siguiente a la amabilidad en el trabajo es practicar estados “prosociales” como la empatía, la compasión y la gratitud. La empatía es la base para comprender a otras personas y guía las elecciones cooperativas y el trabajo en equipo efectivo . Según el profesor del noreste, David DeSteno, la compasión y la gratitud no solo aumentan la amabilidad, sino que también ayudan a las personas a tener éxito en sus objetivos en el trabajo.

¿Qué sucede cuando las relaciones en el lugar de trabajo tienen problemas? Las investigaciones muestran que disculparse, a menudo considerado un signo de debilidad, es bueno para la confianza y, a su vez, la felicidad en el trabajo. Las disculpas inspiran mayor respeto y compromiso en las personas que lo rodean, y hacen que las organizaciones se recuperen mejor de los contratiempos .

Hoy en día, aún enfrentamos niveles sorprendentemente altos de aburrimiento, desconexión, estrés crónico, rotación e incluso cinismo, una realidad que mis padres conocían demasiado bien. Pero creo en un tipo diferente de vida laboral, y no estoy solo. Los Millennials están de acuerdo en que la felicidad en el trabajo, como la felicidad en la vida, es una aspiración humana básica y, por lo tanto, la ventaja más atractiva que un lugar de trabajo puede ofrecer. Y la investigación muestra que la felicidad en el trabajo es esencial para el éxito de la organización, es posible fomentarla y vale la pena la inversión y el esfuerzo.

Desde Inwork, trabajamos un programa que integra todas estas sugerencias en un modelo que compartimos con los managers de RRHH y operativos de las Empresas, con el fin de lograr una mejora medible de la felicidad y de los resultados operativos de las empresas.

Los resultados avalan que trabajar por la felicidad de la gente, es realmente un buen negocio.